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Investigación Otto Walter 2006
¿POR QUÉ SEGUIMOS TRABAJANDO EN ESTA EMPRESA?

Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, analiza porqué profesionales cualificados de diversos campos deciden marcharse de sus empresas: La fuerza del salario emocional.

Madrid, 26 de Octubre de 2006

"El otro salario , el emocional, parece pesar hoy tanto o más que el dinero", comenta Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, reconocido experto en management y autor de esta investigación.

¿Qué motiva a los profesionales cualificados que trabajan en España a seguir aportando a tope y permanecer en las empresas para las que trabajan?, ¿qué factores hacen que un buen profesional se plantee buscar otro sitio donde ofrecer su talento?, ¿Es sólo por dinero, o tienen un papel trascendental cuestiones como el "Sentir que la compañía tiene un buen rumbo", "La calidad de dirección de los jefes", "Sentirse valorado" o "Un buen clima de trabajo entre compañeros"?

Otto Walter España ha desarrollado un estudio entre más de 1.000 mandos y técnicos de compañías de toda España con el objeto de ayudar a aquellos que dirigen las empresas a visualizar los aspectos que hoy son claves para retener el talento y mantener la motivación del personal, más allá de disponer de un sueldo fijo acorde con el puesto y el mercado.

¿Cuáles son los 8 factores más determinantes?

Ocho son los aspectos más relevantes a la hora de que un empleado cualificado decida quedarse o abandonar su implicación y compromiso con la empresa. El primero de ellos es La posibilidad de desarrollo profesional (38.8%) : como no es posible dar a todos los profesionales cualificados y con méritos un desarrollo de carrera en la compañía, (en algunos puestos directivos hay poca rotación) es muy importante cuidar el resto de aspectos.

En una segunda posición está el Sentir que la compañía tiene buen rumbo y proyecto de Empresa. El hecho de que el empleado sienta que su esfuerzo tiene sentido y el proyecto merece la pena es algo muy importante a la hora de que decida marcharse o seguir.

El tercer factor elegido por la muestra ha sido la Justicia y coherencia en recompensas: subidas de sueldo, ascensos, etc. Un solo desliz en esto, es suficiente para que los profesionales tomen una decisión drástica respecto a su futuro en la empresa. Si no se sabe dirigir en el día a día, es fácil crear la sensación de arbitrariedad e injusticia a la hora de dar las recompensas.

A los ocho factores, elegidos como determinantes a la hora de tomar una decisión, le siguen 6 que, aunque no han sido marcados como los más importantes, son factores a tener muy en cuenta por la alta dirección a la hora de desarrollar un plan. El primero de todos es la Perspectiva de estabilidad en el puesto, al que le siguen: Que se te escuche y que cuenten con tus ideas, Creer en la alta dirección de la compañía, la Flexibilidad para atender necesidades familiares y personales; y por último, Un buen nivel de aprendizaje y formación.

Hombres y mujeres: diferentes preocupaciones

Una de las particularidades de la investigación es la diferencia existente entre hombres y mujeres en cuanto a los motivos por los que perderían la motivación, o incluso, podrían llegar a abandonar su compañía. Como conclusión principal se podría afirmar que las mujeres son mucho más sensibles a la hora de decidir su entrega o permanencia en la empresa.

El primer factor considerado determinante para el 44.9% de las mujeres es tener claro qué se espera de mí , factor que ocupa el 5º lugar entre los hombres, con un 27.3%. El siguiente factor son las Posibilidades de Desarrollo , pero los factores considerados por los hombres en 2º, 3º y 4º lugar de su ranking apenas ocupan los puestos 6º, 7º y 8º , que anteponen el buen clima de trabajo entre compañeros , buen estilo de dirección de personas de los jefes y buena relación con el jefe director . Es decir, las mujeres tienen como prioridad el estar a gusto en su entorno de trabajo.

Para Paco Muro, "La llegada de multitud de mujeres a puestos de relevancia, marcarán una nueva pauta en sistemas de fidelización, muy especialmente si tenemos en cuenta que muchas de esas mujeres serán dirigidas por hombres que probablemente no compartirán, ni comprenderán su sistema de valores" . "El humanizar la empresa y dar más importancia a las relaciones y la calidad de dirección sólo puede ser bueno para la productividad y la competitividad" , añade.

La experiencia hace variar las prioridades

La edad también determina los principales factores a tener en cuenta en el proceso de fidelización y permanencia de los mejores profesionales en las empresas. Para los mayores de 40 y 50 años, el número 1 del ranking es Sentir que la empresa tiene un buen rumbo y buen proyecto (42.6%), seguido por Tener claro que se espera de mí . La Posibilidades de desarrollo y la Estabilidad en el puesto empatan en la tercera posición.

Los más jóvenes, tras las Posibilidades de desarrollo , sitúan la Justicia y coherencia entre las recompensas y el Buen ambiente de trabajo entre compañeros . Son los más sensibles al reconocimiento.

Entre los 30 y 39 años, el tener una Buena relación con el jefe directo adquiere una mayor importancia. También destaca la calidad de dirección de personas y la flexibilidad para atender necesidades familiares , algo previsible, ya que a esta edad los hijos son aún pequeños, y es muy importante que la empresa sepa equilibrar la vida laboral y profesional de los trabajadores.

En conclusión, la retribución variable y los sistemas de incentivos han quedado relegados a puestos secundarios, frente a una larga lista de factores que es posible fomentar y promover en las empresas sin provocar desequilibrios salariales.

"Es importante comenzar a trabajar en todos estos factores, ya que actualmente, no son los que más se ven en las empresas españolas" afirma Paco Muro. "Esto abre un nuevo camino para retener a los empleados con calidad e imaginación, y no tanto a golpe de talonario, que ya no funciona, ya que puede que retengas al trabajador, pero posiblemente sin ilusión, ni entusiasmo. Se obtendrá menos rendimiento y más caro: un pésimo negocio", añade.

Otto Walter es la consultora líder en desarrollo del comportamiento directivo y comercial. Su especialidad es lograr cambios en las personas clave para que los directivos y mandos dirijan con más calidad y los comerciales vendan más y mejor. OW parte del principio de que todos merecen la oportunidad de cambiar y mejorar, y pueden lograrlo ayudados por una metodología sólida y unos profesionales del máximo nivel.

Para más información:

Burson Marsteller
Marta López de Cervantes/Giovanni Beltrán TEL: 91384 67 05/64
marta_lopez@es.bm.com
giovanni_beltran@es.bm.com

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